前陣子當了十年人資的學姊跑來和我說：「學妹，你知道某系統廠又問我外派的意願，結果被我拒絕了！」我好奇的問：「之前你對外派的缺不是一直都很有興趣嗎？為何拒絕呢？」
學姊目前在外商擔任人資主管，年薪百萬，這次去台商系統廠面試，有了被羞辱的感覺。外派不只底薪偏低，讓她完全沒動力，面試主管還表示績效獎金沒有明確規則，無法保證數額，完全依據主管對個人績效的主觀評估。年終獎金固定僅有2個月，簽約金還需待滿3年才能領滿。這種薪資制度對勞方缺乏保障，讓她毫無轉職意願。
外商薪資結構更有吸引力？
我曾在台商和外商都有工作經驗，深知這類薪資結構難以吸引優秀人才。站在求職者角度，這種做法顯得資方誠意不足。以我的經驗，外商在薪資福利方面的吸引力確實高出許多，主要差異可歸納為3點：
- 穩定豐厚的薪資結構：多數外商提供年薪16個月，分2次發放
- 靈活的入職誘因：除了簽約金，還提供代通知金，彌補提前離職的損失
- 完善的外派補貼：為外派主管提供每日津貼或搬遷津貼，平衡當地物價差異
離開外商後，我才發現某些中小企業的薪資制度令人搖頭。有朋友甚至是平時只領底薪，另一半薪水要等到年終才能拿到。
用人性化的企業文化留住好人才！
除了優渥的薪資福利外，外商更懂得用企業文化吸引與留住人才。我曾待過一家公司，不僅有高底薪，還有人性化的企業文化，非常吸引求職者。例如，主管會在面試時清楚說明公司能提供的福利，像是每天不用打卡、年假及給薪病假多達15天、請假無需向主管說明等，只要自律完成工作，生活安排可以彈性處理。
相較之下，某些小公司請假還需向主管詳述理由，難免讓員工反感。我還遇過一家公司要求每天下班填寫「貢獻表」，獎金完全由部門主管主觀分配，幾乎沒有內部公平可言。
經歷不同公司文化後，我個人無法再接受人治且軍事化管理的企業。這類公司若期待優秀人才加入，恐怕有些困難，因為現今求職者都很擅長查詢資料，清楚老闆的如意算盤。
中小企業人才策略4建議：量力而為、培訓是關鍵
針對預算有限的中小企業，我提供以下務實建議：
- 量力而為的薪資定位：資源有限時，先找能與企業共同成長的人才，提供市場行情合理的薪資，未來再透過訓練提升其能力。
- 系統性培訓：將潛力型人才培養成優秀貢獻者，如定期安排內部講師分享或補助外部課程，建立明確的晉升路徑。
- 逐步提升福利：公司穩定獲利後，提供更優質的工作環境，例如免費咖啡和高級尾牙等小福利，或考慮導入彈性工時、遠距工作等無須太多成本的措施。
- 降低招募成本：培養員工對公司的認同感，進而透過員工介紹吸引新人才，減少招募支出。
勞資雙贏才是長期經營之道
這種做法的好處是勞資雙贏。雇主很容易只從自身角度思考，一心想找優秀人才或壓低薪資。但更實際的作法是：當公司預算有限時，先找具潛力的員工，提供合理薪酬和成長空間；若公司盈利良好，則應提供優渥條件吸引頂尖人才，讓員工發揮更大效益。
這些經驗分享給大家，也希望能幫助更多缺工的企業主，以更務實的角度吸引人才。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
