前陣子，我在某臉書社團看到一篇貼文，文章大略是說現在職場年輕人的行徑誇張，例如公司規定9點上班打卡，年輕同事反應他在前公司時都不用打卡，現在為何要？還抱怨公司步調太快，讓他無暇在上班時偷懶。最後，該位年輕人的主管向網友詢問：「現在年輕人是不是沒救了？」
我看到這則貼文時，心有戚戚焉。
履歷亮眼的年輕員工，實際工作能力令人失望
先前在某間外商公司上班時，我錄取了一位新人小美。小美的履歷相當亮眼，頂大畢業、英語流利，實習時還拿過跨國企業的獎狀。
面試時，她眼神中帶有滿滿的自信，滔滔不絕分享她對未來職涯的規劃。我心想，這孩子能為團隊帶來的貢獻指日可待。但入職後沒多久，我就發現她的「抗壓力」和「責任感」，遠不如預期。
第一週，她負責一個客戶簡報，因為交稿時間較緊，需要週末在家修改，這當然會算加班。她得知的當下沒說什麼，但隔天私訊我說：「我覺得週末還要工作，壓力太大，這樣不太符合work-life balance。」
第二週，她在會議中被客戶追問數據，回來跟同事說：「壓力好大，我覺得客戶很兇。」到了第三個月，她在手上專案進度落後時頻頻請假，原因包含「腸胃不適」與「生理假」等。
最後我忍不住找她談：「小美，你覺得公司哪裡做得不好嗎？」她沉默了一下說：「我覺得大家對我的期待太高了，我壓力很大，而且覺得公司沒有很照顧新人。」
覺得年輕世代「難用」時，需要調整的或許是主管思維
我相信很多主管聽到這種故事，第一反應是「爛草莓，不能吃苦」，但那一刻，我心裡五味雜陳。一方面是認知到這個世代的年輕人，確實跟我剛進職場時很不一樣；另一方面是，驚覺自己帶人的方式，仍停留在上一代的思維裡。
或許真正需要調整的，不是年輕人，而是我這個主管，必須學會用不同的方式理解他們、支持他們。
這世代的年輕人在物質相對富足、資訊更流通的環境下長大，教育也更重視他們的自我表達與情緒感受，他們很少經歷真正的資源匱乏或高壓考驗，因此對於批評與壓力的耐受度較低。
此外，對他們來說，工作不再只是謀生手段，而要能與生活平衡並帶來成就感。他們也更重視心理健康和工作氛圍，一旦感覺不被尊重，就傾向選擇離開。
年輕員工希望被視為夥伴，而不是只是執行任務的員工，排斥「上對下」的命令式管理。所以，當主管用上一代的管理邏輯去帶新世代代員工，就很容易出現「我只是正常要求，他卻覺得被壓榨」的落差。
5個方法，帶好年輕員工
想要帶好這一代的員工，重點不是去改變他們的性格，而是找到能發揮他們優勢、同時讓他們成長的方式，以下是我根據自身經驗，領悟出的5個管理之道。
1.建立心理安全感
心理學家Amy Edmondson提出的「心理安全感」概念指出，團隊成員必須感到在提出意見、承認錯誤時不會被懲罰或羞辱，才能有創造力與承擔風險的勇氣。
可以在新人剛加入時，先明確告訴他們「犯錯是學習的一部分」，並設立試錯期。另外，要在會議中對他們的貢獻給予即時肯定，增加參與感和成就感。
2.拆解任務，設定小目標
不要一開始就給一個龐大的專案，而是將任務拆解成多個可達成的小階段，讓年輕員工在短期內獲得成就感，也減少挫敗感，並逐步建立抗壓能力。
3.說清楚「為什麼要做」
交辦任務時，先說明背景與意義，再說明你的期待，最後給出可行的方法和建議。Z世代在明白「做這件事的價值」後，會更願意投入。
4.用回饋取代單向批評
傳統批評常讓年輕人覺得被否定。可以用「SBI回饋法」（Situation情境、Behavior行為、Impact影響）來讓他們理解問題所在，並給出具體的改善方向。
例如，「昨天的簡報（S），數據解釋得有點模糊（B），導致客戶追問很多問題（I）。下次我們可以先預演一次，確保有辦法完整說明數據代表的意義。」
5.設立成長路徑
年輕員工很怕停滯不前，如果公司沒讓他們看到未來發展，就很難留住人。主管應定期與他們討論職涯目標，並給予成長資源，如培訓課程、跨部門合作機會等。
厲害的主管，會幫助員工發揮最大價值
面對「爛草莓」員工，最簡單的做法是批評、淘汰，但那只是短期解法，治標不治本。真正有手段的主管，會一手拿糖果、一手拿鞭子，以更柔軟卻有邊界的管理方式來領導年輕部屬。
而我的下屬小美最後沒有離開，她在經過3個月循序漸進的培訓後，不僅能獨立完成專案，甚至還主動提案改善流程。
我從小美身上學會了一課：爛草莓如果被細心照料，也能長成甜度高、產量穩定的好果實。
某次小美還向我道謝，謝謝我沒放棄她、不斷要求她做得更好。她的這番話讓我更確信，管理的目的不是「淘汰不適合的人」，而是幫助他們找到適合的位置，在職場中發揮最大的價值。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
