有一天，我這個組織發展顧問收到客戶（保全公司）社長的召喚。
「我們錄用一個能力很差的人，犯了天大的錯誤。」社長接著又說，Y先生畢業後就進入公司，今年是第二年，不過卻老是遲到，也經常出錯。
我仔細聆聽社長說話，期間注意到他一再強調Y先生不像話、是個毫無幹勁的新人、需要處罰。
當我詢問公司過去都採取哪些因應措施時，社長一臉嚴肅，語氣變得更加激動，滔滔不絕的說個不停：「不管是遲到或犯錯，我們都給予嚴重警告。如果還是沒有改善，就會依照正式的考核、處分程序，給予減薪，甚至會禁止他參加公司的社團活動。不料他根本沒有反省，遲到次數還不斷增加。真的很想開除他，妳覺得該怎麼辦呢？」
聽完之後，我很好奇Y先生當初是怎麼回應的，於是問了社長。
「他說自己睡不著，好不容易終於睡著後，因為睡得太熟了，所以沒聽到鬧鐘響。開什麼玩笑！」
社長越說越生氣，甚至誇張的說道：「我告訴他，『如果睡不著，就去請醫生開安眠藥！』不是嗎？」
說到這裡，我大致了解問題所在。
我可以理解社長急切的心情，畢竟警衛的工作採輪班制，絕對不能出現任何人力缺口，另一方面卻覺得「確定Y先生是沒有幹勁的新人，該如何處分？」這個問題有點不對勁。
我在招募面試時曾見過Y先生，當時對他的印象和現在截然不同。
員工遲到是沒幹勁、資質不佳？
一旦遲到就會挨罵，光就這點來說，誰都會覺得不舒服吧。Y先生應該不是有意遲到，遲到只是結果，而導致這個結果的原因或許不是有無幹勁等能力、資質的問題，而是其他因素。
於是，我依照一貫的組織發展流程，開始進行面談和職場觀察等調查工作。
在對話過程中，我發現Y先生非常親切和善，很重視溫暖的人際關係，希望大家可以精神飽滿的跟對方打招呼，偶爾開開玩笑。如果看到同事氣色很差，也會關心的問對方一句：「你還好嗎？」他渴望人情味濃厚的組織，剛被分配到這個部門時，也積極嘗試營造這樣的氛圍。
另一方面，不斷與Y先生有摩擦的其他同事又是怎麼想的呢？透過觀察和訪談，偶有發現某些人的想望和Y先生完全相反。
他們對人際交流完全不感興趣，針對上班不打招呼這件事，也不覺得奇怪。即使Y先生這位新人充滿朝氣的問候：「大家早安！」周圍同事也完全不予理會，似乎認為「只要安靜走到自己的座位上完成工作就好」。
問題是，Y先生一直希望能在職場上擁有溫暖的人際關係，卻剛好被分配在那樣的環境中，因此他始終感到格格不入，心中非常不安。
Y先生說，即使在工作結束後，他的腦海仍舊不斷浮現「我是個應該被周圍同事忽略的人嗎？」這樣的想法，揮之不去。
身處這樣的職場，平時像機器人般面無表情的同事們，其實也會有情緒激動、說話滔滔不絕的時刻；那就是斥責Y先生的時候。
Y先生一旦犯錯，通常會有很長一段時間受到上司的指責。他說，原本只是要講工作上的小失誤，最後多半演變成「你真是一點用都沒有啊」之類的人格否定，讓他感到非常受傷。
如果這樣能減少犯錯的機會，那也就罷了，可惜事實並非如此。Y先生因為害怕被指責而變得畏畏縮縮，進而更容易犯下小錯誤，再度陷入挨罵的惡性循環裡。
不需絕對優秀，但求「功能」適切性
這家保全公司所負責的場所包括購物中心、醫院及發電廠等，其中基於發電廠運作特性，需要2人一組，主要工作不是和人溝通，而是謹慎的巡邏。
具有以下特質或工作態度，往往會因為與環境的互相影響，而難以妥善執行工作：
- 不甘寂寞。
- 喜歡講話的人。
- 認為工作的樂趣就是和夥伴交流。
所謂工作，抑或身為一名工作者，並沒有絕對的能力或優秀這樣的標準，而是必須仔細思考職務與環境的適切性（Y先生原本不是被安排在這個職位，只是臨時被調去發電廠工作）。
而這裡所說的「功能」，並非指個人必須具備的能力，而是身為組織的一部分，每個成員各自具備的東西。
譬如發電廠保全這種攸關性命的現場安全檢查，最重要的就是要再三確認，讓所有事項都按照既有規定來執行。
這並非個人能力的問題，而是需要擁有各種不同行為傾向的人員彼此互補，將這些特質做為「功能」，帶進組織。
釐清這點後，我們再回頭看這個案例；Y先生透過這次經歷，理解自己所戴的眼鏡和周圍同事截然不同，進而調整了自己的期望值。
而就公司來說，Y先生這種喜歡與他人交流為人生樂趣的類型，與其將他分配到發電廠這類不喜言談互動的工作環境，還不如安排到購物中心，不僅能從工作中獲得樂趣，也更能發揮他的特質。
對人才特質的超大誤解
我們已知重點不在於個人的能力，而是組織本身希望個體帶來的「功能」。讓我們再看「企業最重視的人才特質」統計圖表。
大家心中應該會出現這樣的疑問：「這世上哪裡有這樣的人？」
眾人所期待的個人能力提昇，不過是組織所需功能的清單罷了。而我們必須先意識到，這絕對不是個人所需具備的能力排行榜。
有些人性格直率，有的擅長從批判角度進行戰略思考；有人個性開朗、擅長溝通，也有人做事謹慎、能確實執行被交付的工作。
重點在於，我們不能因為某個優秀的人具備所有功能，就把無法在瞬間完美發揮組織所需功能，簡化為能力不好，將一切都歸咎於能力問題。
＊本文摘自采實文化《化解職場內傷》
《化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》
作者：勅使川原真衣
譯者：吳怡文
出版社：采實文化
出版日期：2025/09/25
作者簡介
勅使川原真衣
1982年出生於日本橫濱。東京大學研究所教育學研究科畢業。曾就職於波士頓諮詢公司（BCG）、合益集團（Hay Group）等外商顧問公司，之後獨立創業，於2017年成立專注於組織發展的「Onomizu株式會社」，從教育社會學與組織發展的角度，重新思考能力主義與個人責任社會。兩個孩子的母親，自2020年起與乳癌搏鬥。
著有《緩解因「能力」造成的生存困難》（曾獲選日本紀伊國屋書店「自我大賞」2024年第8名）、《工作的本質——超越「能力主義」》、《在職場中受傷——寫給領導者，從「受傷」開始的組織發展》。
編著作品包括《如果你連這點都做不到，困擾的是你自己吧？》。最新著作為《「格差」的「格」到底是什麼？——無意識的能力主義與特權》。
於評論雜誌「Voice」、教育專業雜誌《教職研修》、日經商業電子版中進行文章連載，於「Daiwa log」網站撰寫專欄「組織關係鬆解師」，於「朝日新聞數位版 Re:Ron」撰寫專欄「如果要追求更好的社會」。
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核稿編輯：陳瑋鴻
