「責任制」這3個字在企業中常被使用。章董經營模具公司十幾年，其中有2位經理、3位課長、4位行政人員在面試時已經清楚說明屬於「責任制」，所以每天都要完成工作才能下班，且「沒有加班費」。
阿成是業務經理，每個月薪資是新台幣8萬元，加上績效獎金、年終分紅，年薪大約新台幣120萬元。由於工作涉及產品外銷歐、美市場，基於二地時差，他常需要在上班時與製造部門進行產銷會議，下班後還要與國外客戶進行業務聯繫。
每每工作告一段落，他舉頭望時鐘，都已接近晚上10點多。而業務部門早上9點上班，下班時已經歷了13個小時，甚至週六還要到公司整理訂單文件。
雖然章董在業務部門業績目標達成時，會發給一筆豐厚的達標獎金，獎勵業績出色的人員，但是業績不好的人員流動率就很高，業務部門也常常在徵人。
阿成辛苦工作了10年後，產生職業倦怠，業績也開始滑落，於是他想好好休個長假。然而，在向章董請特別休假時，章董卻以責任制人員沒有特休為由不准假，雙方甚至產生了口角。最後章董找到新的業務經理，便叫阿成自請離職，好好休息。
阿成離職後鬱鬱寡歡，約了多年未見的勞資顧問好友阿智吃飯。當阿智聽到「責任制」這3個字時，追問阿成出任經理是否經過《公司法》的程序？是否有在經濟部進行經理人登記？阿成滿頭問號的說：「我是在章董二次面試之後錄取，一開始就擔任業務經理了，並沒有登記。」
阿智告訴阿成：「你們公司是製造業，縱使有業務部門，原則上仍舊不是主管機關指定適用《勞動基準法》第84-1條（俗稱的責任制條款）的工作者（註1）。所以你不是委任經理人，也不屬於《勞動基準法》上的責任制，依法要打卡，工作超時要有加班費，例假日、休息日、國定假日、特別休假日、婚假、喪假等等的法定權利，也都是你應該享有的。所以，你有權向公司請求過去5年超時工作、在休息日、國定假日和特別休假加班的加班費。你的薪水這麼高，可以請求的金額粗估有到上百萬喔！」
阿成聽了，瞬間眼睛一亮。
阿成真的可以向章董公司請求過去5年的加班費、休假不足加班費等權利嗎？依據《民法》，阿成若有請求權，時效為5年（註2）。
許多企業認為高階主管就是責任制，而高階主管也認為自己領的薪資比較高，要負擔許多管理責任，所以是責任制。而責任制主管就是扛責任、扛目標、扛業績，所以無加班費也不必打卡。
實際上，只要是適用《勞動基準法》的企業，未經過《公司法》第29條而聘任的經理人，不論其職稱是經理、副總經理、總經理、執行長、營運長等，都適用《勞動基準法》上的所有強制、禁止規定。
哪些職位才算責任制？
因此，只要違反規定者，就會受到主管機關查核處罰，且員工可以依法主張權益。至於要經過哪些程序，才能明確釐清工作者是否適用《勞動基準法》，請參酌以下重點：
1.檢視公司是否為《勞動基準法》第3條規定之適用行業（註3）。
上述章董的模具公司屬於製造業，適用《勞動基準法》。
2.檢視出任經理之程序，或簽署的文件屬性。
阿成於章董二次面試後，一經錄取便擔任業務經理，並未經過《公司法》第29條之程序任命。所以他不是「委任經理人」，應適用《勞動基準法》。
3.檢視是否具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性（註4）。
阿成受到公司的指揮和監督，公司也可以基於阿成的業績決定要發給他多少獎金，而阿成工作上也與各部門進行組織上的分工，顯然符合勞工之從屬性。
綜上所述，阿成確實具有勞工身分，他可以向章董公司請求過去5年超時加班、休假不足等情況的加班費。
請求過去的加班費怎麼算？
我們現在就來初步計算一下，阿成可以請求多少錢？
假設條件如下：
- 薪資每月新台幣8萬元。
- 每日工時13小時，扣除午餐、晚餐時間各1小時後，尚餘11小時。即每日加班3小時，設1個月以10天計算加班費。
- 特別休假滿5年至10年，皆為15天，15×5＝75天。
- 隔週休息日到公司加班，設每月計休息日2天，一年共計24天，5年共計120天。
阿成共計可請求金額：
- 3小時加班費（其中2小時為1.34倍，一1時為1.67倍）
（8萬÷30÷8）×2×1.34×10×12×5＝53萬6000元
（8萬÷30÷8）×1×1.67×10×12×5＝33萬4000元 - 特別休假未休假工資（註5）：8萬÷30×75＝20萬元
- 休息日加班費（註6）：
（8萬÷30÷8）×2×1.34×120＝10萬7200元
（8萬÷30÷8）×6×1.67×120＝40萬800元
- 總計可請求金額：53萬6000＋33萬4000＋20萬＋10萬7200＋40萬800＝157萬8000元
恭喜了！阿成經理，你不算是責任制，還可以向公司追償超過150萬！此處也要特別提醒各位讀者，不是位階高的職務就算是責任制喔。
《勞動基準法》第84-1條：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
- 監督、管理人員或責任制專業人員。
- 監視性或間歇性之工作。
- 其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
《民法》第126條：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。」
《勞動基準法》第3條第1項：「本法於左列各業適用之：
- 農、林、漁、牧業。
- 礦業及土石採取業。
- 製造業。
- 營造業。
- 水電、煤氣業。
- 運輸、倉儲及通信業。
- 大眾傳播業。
- 其他經中央主管機關指定之事業。」
勞動部於民國108年11月19日訂定之「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」。
《勞動基準法施行細則》第24-1條第2項：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：
（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。
（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
（三）勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。
二、發給工資之期限：
（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。
（二）契約終止：依第9條規定發給。」
《勞動基準法》第24條：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。」
＊本文摘自商周出版《勞資一點通，一看馬上懂》
《勞資一點通，一看馬上懂：從薪資、投保、霸凌、性平到資遣，資深顧問帶你搞懂42個勞資議題，避免罰單與糾紛》
作者： 張舜智
出版社：商周出版
出版日期：2025/05/29
作者簡介
張舜智
羿誠企管顧問公司總經理。從事勞動法令輔導20幾年，超過70家企業之輔導實績。專長為企業工作規則、管理辦法、薪資制度之建立、勞動契約撰擬、勞資爭議及勞動檢查之處理等。經常受邀於企業、工協會授課及演講。長期推動企業建立正確之勞動法令制度，避免勞資爭議及違法受罰；為兼具法律專業及輔導實務之勞資專家。
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
