2012年時，LinkedIn一位負責招募的員工史黛芬妮，被要求列出職涯中影響她最深遠的人。亞當·雷夫金（Adam Rifkin）得知史黛芬妮竟然列了他，心中非常驚訝，因為他倆只在幾個月前見過一次面。
當時史黛芬妮正在求職，透過一位朋友的朋友介紹，跟雷夫金碰了面，後來雷夫金給了她一些建議，並幫她找了一些可能的工作機會。史黛芬妮後來寄電子郵件給他表達由衷感激。
她寫道：「我知道我們只見過一次面，而且那次只聊了幾句，但你不知道你幫了我多大的忙⋯⋯我真的很希望可以做點事來報答你。」
但史黛芬妮不是想幫亞當·雷夫金一個人，她自願參加一場「一○六哩」聚會，幫助所有在場的矽谷創業家，在聚會中對創業家的點子提供建議、幫忙測試他們的產品原型，並替他們介紹可能的合作對象和金主。
給予者：幫助他人不是為了交換價值，是為了創造更多價值
而雷夫金幫過的許多人都曾做出類似反應。雷蒙·羅孚（Raymond Rouf）到現在仍經常出席「一○六哩」聚會協助其他創業家。
傳統老派的人際互動關係中，大家都秉持著互利的思維，彼此交換價值，誰幫我、我就幫他，我想要誰幫，就先給他點好處。但現在，像亞當·雷夫金這樣的給予者卻引導出一種更強而有力的互動模式——不是交換價值，而是創造價值。
雷夫金為他人付出時遵循一條十分簡單的「5分鐘法則」，他說：「我們應該願意花5分鐘以內的時間幫忙任何一個人。」
雷夫金知道，不是每個他幫過忙的人都會回報他。索取者累積人脈是為了提升自己的地位，認識有權勢的人；互利者累積人脈是為了從別人那裡得到好處；而雷夫金累積人脈卻是為了創造出更多貢獻的機會。
給予行為具有傳染力，最多可達三度分隔
每當雷夫金慷慨分享自己的專業和人脈，便等於是投注資源鼓勵人脈網絡中的成員成為給予者；而當他真的有求於人時，通常也都是為了想幫別人，這往往讓他廣大人脈中的成員更願意一起創造價值，而非交換價值。
如此一來，雷夫金和其他人都更有機會被自己沒幫過、甚至沒見過面的人幫忙。雷夫金推廣「創造價值」的互動模式，等於把給予行為從零和賽局中的損失轉變成雙贏局勢中的受惠。
羅孚則進一步說明：「亞當總是努力讓他幫忙的人也去幫別人，如果有誰因為他的指導而獲益，他就會讓那些人也去幫忙他指導的其他人。而這就形成了一個網絡，讓他人際網絡中的每個人都彼此幫忙，把善意傳出去。」
雷夫金如何激發別人樂於奉獻的精神，這點已經有最新研究剖析出來。給予能建立出新的習慣，改變群體成員原有的互動模式，給予行為特別且持續時更是有效，換言之，給予具有傳染力。
傳染病專家詹姆斯·法歐樂（James H. Fowler）和尼可拉斯·克里斯塔吉斯（Nicholas A. Christakis）曾進行一項研究發現，給予行為在社群網絡中傳遞得既快又廣，一旦有人以個人代價貢獻群體數次，之後其他成員貢獻的機率便會提高，即便是面對新成員時也一樣。
2位學者指出：「這種影響力可持續，最多可達三度分隔（也就是從一個人傳給下一人再傳給下一人接著再傳給下一人），因此在實驗過程中，每位受試者⋯⋯所做的第一輪奉獻都經由其他受試者擴展為3倍，其他成員受到直接或間接影響，都因此給予更多。」
給予者最受同事敬重，讓人願意幫助他們
在索取者和互利者看來，這樣持續不懈的貢獻似乎還是有風險。像亞當·雷夫金這樣的給予者真的能維持自己的生產力嗎？如果他們的付出最後無法回饋到自己身上怎麼辦？
為了探索這個問題，史丹佛大學教授法蘭克·弗林（Francis J. Flynn）研究了舊金山灣區一家大型電信公司的工程師，他請參與研究的工程師評比自己和同事施與受的程度，藉此辨認出工程師中的給予者、索取者和互利者。
此外，弗林也讓每位工程師評比其他10位工程師的地位，等於是評比每個人受尊重的程度。
結果索取者的地位最低。索取者總是要人幫忙而鮮少回饋，無疑是過河拆橋，這樣的人在同事眼中太過自私，大家為了懲罰他們，都不太尊敬他們。
而給予者的地位最高，勝過索取者和互利者，且越是慷慨大度的人，同事也就越敬重擁戴。給予者付出的比自己得到的多，不僅展現了他們獨特的能力、價值，也顯出他們的善意。
羅孚曾用訝異的口吻說：「雷夫金成立新創公司時，募資速度總是快得不可思議，因為他名聲太好，大家都知道他是好人，他的身分本身就是一大加分。」
雷夫金的經驗說明給予者如何建立並運用自己豐富的人脈。給予者透過他們和人脈互動的方式，創造出增加利益、而非索取或交換利益的行為標準，替所有人把餅做大。
而當給予者真的需要幫忙，他們可以重啟休眠人脈，從一度失聯但信任仍在的消息來源取得新的協助。
＊本文摘自平安文化《給予：華頓商學院最具影響力教授，創造人際紅利的處世策略》
《給予：華頓商學院最具影響力教授，創造人際紅利的處世策略》
作者：亞當．格蘭特（Adam Grant）
譯者：汪芃
出版社：平安文化
出版日期：2025/08/04
作者簡介
亞當．格蘭特（Adam Grant）
畢業於哈佛大學，並獲得密西根大學心理學碩士和博士學位，不到三十歲即成為世界知名的華頓商學院最年輕的終身聘教授，入選美國《商業週刊》最受歡迎的教授，並且連續七年獲評華頓商學院頂級教授。他獲選為全球十大最具影響力的管理學思想家、最佳商學院教授、《財星》雜誌四十位四十歲以下（40 Under 40）傑出人物、世界經濟論壇「全球青年領袖」，並榮獲美國心理學會以及美國國家科學基金會頒發的傑出科學成就獎、美國管理學會「卡明斯學術成就獎」、產業及組織心理學會「青年傑出貢獻科學獎」，以及「歐文斯學術成就獎」的工業組織心理學最佳發表論文獎。
格蘭特的第一本書《給予》出版後即備受各界讚譽，不但榮登《紐約時報》暢銷書，並入選亞馬遜、蘋果、《金融時報》和《華爾街日報》年度最佳好書、歐普拉必讀選書、《財星》雜誌必讀商業書籍、《華盛頓郵報》所有領導者必須一讀的書。而在相隔三年之後，他才再推出第二本書《開創心態》，從不同角度探討個人和企業的成功之道，並提供創新的思考，果然一推出即躍居全美暢銷冠軍，並入選亞馬遜當月最佳好書，並接受台灣商業周刊、經理人月刊特別專訪。
二○二一年，格蘭特出版迄今為止的代表作《逆思維》，不但全世界銷量突破百萬冊，更於臺灣銷售突破十五萬冊，橫掃各大通路年度排行榜，獲選為博客來、誠品、金石堂書店選書，並獲得博客來BOOKS POWER「讀者票選最愛非文學書」。二○二三年，格蘭特出版新作《隱性潛能》，美國銷量在短時間內就突破四十五萬冊，並售出三十八種語言版權，一出版即攻佔各大通路排行榜，並獲得博客來年度選書肯定，成為新一代的現象級暢銷書。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
