「我真的很想問，到底是我不夠好，還是他早就內定好了？」這是小薇在週五晚上打電話給我時說的第一句話。
她是一間設計公司的資深企劃，負責許多關鍵專案，常常加班、主動幫團隊收尾，但最近，公司晉升了另一位資歷較淺、卻與主管私交較好的同事為專案負責人。
她坦白說：「我不是氣他升了誰，而是整個過程讓我覺得努力根本沒人在乎。」
小薇不是沒表現，也不是沒能力，只是主管好像總把關注放在某些「特定人選」上。這樣的處境，你是不是也曾多少遇過？
- 明明專案主力是你，卻總是別人得功勞。
- 升遷加薪總繞過你，卻給了跟主管交情好的對象。
- 提出的建議被忽略，隔天卻看到主管用「別人的名義」提出。
你開始質疑：「是不是我真的不夠好？是不是主管根本沒看見我？」
但冷靜下來後，你也想問一個更重要的問題：「在遇到主管偏心、不公平的職場環境裡，我到底該怎麼辦？」
什麼是「偏心」？有時不是你想得那麼簡單
我們先來釐清一件事：「主管偏心」不一定代表你不被肯定，而可能是以下幾種情境造成的誤解或結構性問題：
1.資訊不對稱造成的誤解
你看到的是主管只找某些人討論，但也許主管私下對你是肯定的，只是沒有明確表達。許多主管沒有情緒表達或溝通技巧，讓人容易誤會他有「小圈圈」。
2.情感信任多於工作成果
有時候主管偏好跟自己「合得來」的人，因為這樣溝通更輕鬆、合作更快。但這種「喜好導向」會讓能力強卻個性內向的員工吃虧。
3.人脈資源導向的政治選擇
有些主管會刻意靠攏某些對公司有權勢背景的員工，這時候「公平」可能已經被犧牲在權力運作裡。
無論是哪一種，「主管偏心」都不是你能控制的情況，但你可以控制的是：你要如何因應這種環境，決定自己的下一步。
在職場的「不公平」中，練出策略腦而不是情緒腦
我想和你分享3個有效的應對策略。
策略1：與其憤怒，不如搞懂權力地圖
每個職場都有一張無形的「權力地圖」，看懂這張地圖，是你站穩腳步的關鍵。
- 主管的決策風格是什麼？重數據還是重人情？
- 團隊裡誰是他的意見領袖？他會聽誰的話？
- 哪些人被重用，是因為表現、關係，還是剛好踩中需求？
當你看懂這張地圖，就不再是情緒裡的受害者，而是能分析出局勢的人。
這會幫你做出更有利的選擇：調整表現方式？找到能讓主管看見的工作環節？轉換到另一個更公平的舞台？
策略2：不要只做「默默努力的人」，而要讓影響力被看見
很多能力強的年輕人常說：「我想讓成果說話。」但在現實中，光有成果，還不足夠。你還要學會「讓對的人看見你的價值」。
這並不是邀功，而是：適時匯報、有效提案、清楚讓人知道你能解決什麼問題。
舉個例子：
- 做完一個活動方案，不只是交出成效報告，而是要提出：「這次方案的3個轉化關鍵，未來我們可以複製到其他專案。」
- 主動在內部會議簡報時提到：「我觀察到的3個使用者行為，或許可以幫下一個產品優化。」
你不只是做執行，而是幫主管「思考與補位」，這樣你才會被當作「團隊的解法」，而不只是「工具人」。
策略3：如果已確定不公平無法改變，那就用離職創造新選擇
有時候你已經努力了、策略也調整了、問題也溝通了，依然沒有改善，那就不是你的錯，而是體制問題。
此時，選擇離開不是逃避，而是對自己負責。離職不代表你輸，而是你不願意再浪費時間在錯誤的賽道上。
但離職前，你可以做3件事：
- 累積履歷成果：將你做過的專案彙整為成果案例。
- 釐清下一步目標：你是想升遷？想換產業？還是轉換角色？
- 建立外部關係：參加行業社群、LinkedIn主動連結人脈、接觸其他公司文化。
這會讓你在選擇的時候，有更多掌握權。
職場上的逆風，不是被討厭，而是被忽略
分享一位年輕朋友故事。
她在一家廣告公司，表現亮眼，但主管從不主動稱讚她。升遷機會也總是輪不到她，反而是另一個比較「會說話」的同事屢屢獲得機會。
她原本也想離開，但後來，她做了一件事，她決定改變策略。
她開始主動參與跨部門專案、爭取內部教育訓練講師、分享個人觀點文章到公司社群，3個月後，她被邀請參與年度策略會議，成為年輕主管的種子名單。
她說：「原來我不是被討厭，而是我沒有讓他們看見我能做什麼。」
在不公平裡，活出你的秩序
不是每一個主管都公平，也不是每一間公司都透明。但這世界上，一定有值得你付出的環境與舞台。
而你能做的有4點：
- 不陷入情緒化的抱怨。
- 練習看懂職場邏輯。
- 用策略增加自己被看見的機會。
- 在該轉身的時候，勇敢離開，成全自己。
你不需要等別人給你公平。你可以創造出屬於自己的舞台。即使在偏心的環境裡，你也可以成為一個不偏不倚、清醒而堅定的人。
＊本文獲「Livia Yang」授權轉載，原文：【菜鳥主管成長日記】主管偏心，怎麼辦？ 我該離職嗎？
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
