當主管在會議室裡指出你報告的缺失時，你的第一反應是什麼？是立刻為自己辯護，還是虛心接受建議？這個看似簡單的反應，可能決定了你職業生涯的高度。

華頓商學院組織心理學家格蘭特（Adam Grant）指出，職場上最被低估的技能，就是接受嚴厲但善意回饋的能力。他強調：「最被低估的職場技能是接受嚴厲建議的能力。獲取知識很容易，得到建設性批評卻很困難。如果你無法接受真相，人們就會停止告訴你真相。」

研究也顯示，回饋是績效表現和領導效能的關鍵驅動力。特別是負面回饋可能很有價值，因為它讓我們能夠監控自己的表現，並提醒我們需要做出重要的改變。

成長最快的人，往往最能接受回饋

格蘭特進一步解釋，成長最快的人往往是最能接受回饋的人。然而，在職場上消化建設性批評往往說得容易做得難。因為當接收到負面回饋時，我們的自然反應通常是生氣、反駁或者過度自我審視。

人們傾向於列舉自己正確的理由，或質疑對方的動機。然而，專家認為，適當回應批評而不採取防禦態度，有助於提升工作表現、滿意度和職場人際關係。

3步驟練習，你也能平靜接受批評！

領導力專家暨前寶僑公司高階主管毛茲（Scott Mautz表示調，接受批評的過程從收到回饋的那一刻就開始了。他建議，可以採取以下3個步驟：

第1步：評估回饋來源的可信度

判斷給予回饋的人是否有資格批評你。考慮以下問題：你們是否密切合作？對方是否了解你的工作內容和決策原因？他們通常是否能提供高品質的建議？記住，有價值的建議應該提供明確的改善建議，幫助你朝專業目標（如升遷）邁進。

第2步：調整對批評的認知

假設對方懷有善意，記住被評判總比被忽視來得好。這種心態轉換有助於你以更開放的態度面對批評。

第3步：找出能讓你更強大的元素

回顧你的工作表現，試著以第三者的角度檢視。這些建設性批評是否公平且有幫助？是否與你過去收到的回饋一致？這樣的反思有助於你實施最有用且合理的部分。

組織心理學家厄里琪（Tasha Eurich）則提出接收負面回饋的另一種框架，通過5步驟，將批評轉化為成長動力。

把批評轉化為成長動能的5個步驟與要點
步驟 要點
1.別急著反應負面回饋會引發防禦機制和情緒反應。可以先深呼吸，給自己數天或數週時間，運用認知重評技巧，將回饋視為有用數據。
2.蒐集更多資訊 單一回饋可能不完整或帶有偏見，需要多方驗證。請多尋找可信任、願意誠實告知真相的批評者，避免因單一觀點而過度修正行為。
3.尋找象徵性行動選擇高度可見且具象徵意義的行動，展示你改變的決心，這比起言語更容易讓同事注意到你的改進。
4.不要孤立自己主動拉近與批評者的關係，持續與之對話，將批評者轉化為支持者和合作夥伴。
5.改變只是選擇之一有些特質深植於個性中，強行改變可能適得其反。坦承無法改變的弱點，向團隊設定合理的行為預期，將精力放在可改變的地方。
整理：王貞懿

心態轉換有助建立信任、職涯突破

格蘭特建議將自己想像成渴望進步的奧運選手，而非只想聽到讚美的人。「證明自己的最佳方式，就是展現你願意改善自己。」這種心態轉換不僅促進個人成長，更能在職場建立信任關係。

當我們以學習心態面對批評，而非視為人身攻擊時，就能獲得成長機會並贏得他人尊重。在快速變化的職場中，保持開放心態接受回饋，正是通往成功的關鍵。

畢竟，願意聆聽真話的人，往往能在職業生涯中走得更遠、爬得更高。

資料來源：CNBC、HBR

核稿編輯：林易萱
責任編輯：林思妍