勞動部職業安全衛生法增訂職場霸凌專章，由於職場霸凌行為樣態多元，勞動部擬定防治準則，並提供5類不當行為樣態，包含社交排斥、言語暴力及職務干預等，提供雇主綜合審酌。
相關法規將於7月1日上路，近期網路流傳許多職場「踩霸凌紅線」行為的說法，包含只要同事們一起訂雞排沒揪就是職場霸凌、只要主管不給員工請假就是職場霸凌、在工作群組中散布同事負面言論也是踩到霸凌紅線等，或是其他令人不舒服的對待方式。
勞動部職安署表示，網路流傳職場「踩霸凌紅線」行為的說法容易造成誤解，職場中難免會有人與人之間的意見不合、口角衝突等，這些令人不愉快或不受歡迎的行為是否構成「職場霸凌」，並不是單憑個人主觀感受就可認定。
職安署強調，依據新法規定，職場霸凌必須同時符合5大要件，並經過調查程序後才能認定，包含發生於勞動場所且為執行職務、事業單位內部的員工利用職務或權勢、行為逾越業務必要且合理的範圍、具有反覆或持續性的不當言行，以及致使勞工身心健康遭受危害。
勞動部提醒，單一要件不足以構成職場霸凌，5大要件同時符合、缺一不可，勞工如遭受職場霸凌，應先向雇主提出申訴，雇主若未依規定調查或調處，勞工可向工作地的勞動檢查機構申訴，勞動檢查機構會針對雇主是否落實職安法規定的處理程序實施勞動檢查，並督促雇主啟動調查或調處，以保障勞工權益。
勞動部指出，有些常見勞工申訴職場霸凌的例子，像是雇主或主管不依法給勞工請假或疑似違反勞基法，勞工可向工作地的地方政府勞工局（處）申訴，或申請勞資爭議調解處理；若是在工作群組反覆對特定人言語攻擊，內容如涉及誹謗、侮辱或損害名譽等，涉及民、刑法相關規定，勞工也可自行蒐證循司法救濟，以維護自身權益。
（下文為商周編輯處整理）
職場霸凌必須同時符合以下5大要件，並且經過調查程序後，才能認定：
- 發生於勞動場所且為執行職務之過程：行為發生在勞動場所，涵蓋含工作場所及受雇主指示出差或外勤的場所，並且是執行職務的過程中發生，因此與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定職場霸凌。
- 事業單位內部的員工，利用職務或權勢：霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方有不當言行，可能構成職場霸凌要件。非屬同一事業單位之勞工發生衝突，不適用職場霸凌防治專章的規定。
- 行為逾越業務必要且合理的範圍：正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌。例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。
- 具有反覆或持續性的不當言行：不當言行具有重複、持續發生的特性，可能構成職場霸凌，但如果是輕微且偶發的職場摩擦，難以認定職場霸凌。
- 致使勞工身心健康遭受危害：行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。
責任編輯：陳芊吟
