當主管好難！想像一下：績效會議上，員工反應你「缺乏同理心」，隔天你開始頻繁關心每個人的工作狀況，卻聽見茶水間員工在背後議論：「老闆是不是在演戲？」
這並不是個案，史丹佛商學院組織行為教授弗林（Francis Flynn）一篇合著的最新研究發現：員工希望主管改變，但當改變來得太快，他們反而會質疑主管是否發自內心。
為什麼會這樣呢？研究團隊透過三項實驗，證實了一個信念——人們相信「真正的改變需要大量時間和努力」。
在針對博士生的實驗中，當看到指導教授快速改變行為時，即使這些變化對他們有利，學生仍會用「虛偽」、「欺騙性」等詞彙來形容；反之，漸進式改變則被視為「深思熟慮」和「真誠」。
越難的改變，越不要快速下決定
這代表主管不應該快速修正自己嗎？不！研究發現，影響員工反應的關鍵在於改變的難易度。
當主管快速做出「容易的改變」時，員工不會質疑真誠性，反而認為他反應積極。但快速做出「困難的改變」時，員工會同時質疑他的真誠性和積極度。
一旦這種懷疑萌芽，不僅會削弱員工對上司的信任，還會形成惡性循環：員工不再願意提供誠實反饋，主管失去改進機會。
回應快慢是兩難，主管如何應對員工負面回饋
要面對這個兩難，主管需要先學會如何正確處理負面反饋，再決定回應的時機和方式。
首先，是建立正確的心態：將所有反饋視為禮物。當員工願意給你負面反饋時，代表他們感到安全且信任你。接著，找出核心問題，因為員工的反饋往往包裝在層層情緒中，你必須去解析背後真正想說的是溝通問題？人員配置？還是流程缺失？
在過程裡，你要專注聆聽，但切記，你不必急著立即回應，因為面對批評都容易激起防衛心態。你可以在談話後，找一個不涉及利害關係的人討論，他們往往能提供不同角度的洞察，幫你釐清盲點。
最好的互動：讓員工知道你背後做的功課
了解如何處理反饋後，關鍵是如何在「回應速度」和「真誠感受」之間找到平衡。
史丹佛研究告訴我們，員工對「困難改變」和「容易改變」的期待不同。在決定回應速度前，得先評估這項改變在員工眼中有多困難？是技能性調整還是深層行為模式改變？
弗林說，由於員工看不見你內心的掙扎，只能從你花了多少時間來判斷是否真誠。因此，當你決定快速調整某個行為，記得向員工說明你在背後做的功課。
學會管理同事的期待
綜合這些研究發現，我們或許可以這樣思考：
面對容易的改變，就快刀斬亂麻吧！ 像是調整會議頻率、改善工作流程，員工看到你立刻行動，會覺得「哇，老闆真的有在聽！」
碰到困難的改變，慢慢來比較快。領導風格、溝通方式這些深層的東西，本來就不是一天兩天能改的。給自己一點時間，反而更有說服力。
或者分階段處理。 先處理能快速解決的部分展現積極態度，再慢慢推進需要時間的改變。
弗林提醒：「你不會得到員工的善意推論。」與其期望員工理解你的善意，不如主動管理他們的感受和期待。
核稿編輯：林易萱
