「同理心」正在耗盡你的能量嗎？
當「同理心領導」成為管理主流，主管（特別是女性）背負了更多期待：必須展現包容關懷之情，否則可能被貼上冷漠、不人性等標籤。
於是在「好主管」的包袱下，我們總是在下屬有困難時第一個出手相救、同事壓力大時主動分擔工作；為了不傷感情，將必要的嚴厲建議包裝得溫和無害，甚至選擇沉默。
這種看似體貼的管理方式，實際上正在消耗你的領導能量。
如何才能支持他人，同時不接受過多壓力、保護自己的心理能量？商業心理學家妮可．利普金博士（Dr. Nicole Lipkin）日前於《富比世》撰文，舉出了幾個策略，幫我們擺脫情緒內耗的泥淖。
傾聽，不代表要幫對方解決問題
利普金博士著有兩本暢銷商業書：《讓領導者夜不能寐的事：識別並解決最棘手的管理問題》和《職場Y世代：管理『我優先』的一代》，她與Google、波克夏海瑟威、VISA、本田汽車等跨國公司合作多年，協助大型企業提升公司文化與管理領導策略。
利普金博士表示，想要幫助別人支持他人固然重要，但也別忘了要有個限度。要明白一個重要原則：傾聽不代表要幫對方「解決」問題。許多人會內耗，是因為聽完同事或下屬抱怨完後，下意識覺得自己必須提供解決方案或採取行動。
抓出「心理邊界線」就是提醒自己：別人的困擾或情緒，不需要由你來承擔。當同事來找我們訴苦抱怨時，可以適當表達同理心，但請記住：他們的情緒不需要由你來修復。
例如，你可以說：「我理解你現在的感受，這確實很不容易。」但不要主動承諾替對方解決。或者可以問：「你希望我怎麼支持你呢？」或「你想要我幫忙一起想辦法，還是只想我聽聽就好？」這樣就能避免承擔不必要的壓力。
這樣的回應，能讓對方感受到被理解，也有助於保護自己的心理空間，還能讓你更有能力、更有效地支持他人。
從情緒保姆到賦能教練
許多主管習慣扮演「情緒修復者」的角色，認為接納所有人的抱怨和負面情緒就是負責任的表現。但真相是：當你成為辦公室裡的萬能傾聽者，你不僅耗盡了自己，也讓同事養成依賴習慣。
身為主管，面對職場負面情緒時更需要策略性應對。
培養他人解決問題的能力：實戰對話範例
當員工帶著問題來找你時，試試這樣回應：
「我理解你的困難，讓我們一起想想可以採取什麼行動來改善這個狀況。」
或者，也可以這樣回應：「這確實很有挑戰性，但我相信你有能力解決。你覺得第一步應該怎麼做？」
這句話看似簡單，實際上包含了三個關鍵要素：
- 承認現實： 不迴避問題的存在，展現同理心
- 表達信任： 明確傳達你對他們能力的信心
- 定位角色： 確立自己是教練和傾聽者，而非問題解決者或情緒接收者
這種方式既展現了同理心，又將焦點從純粹的情緒宣洩，導向解決問題為優先，避免你成為他人負面情緒的回收桶。
這種管理方式的威力在於創造正向循環：員工變得有勇氣面對挑戰，為解決問題負起責任；領導者也不再需要承擔所有人的問題，從而避免了當長期情緒回收桶的角色。
支持不等於吸收對方情緒
「同理心」立意良善，無止境承受他人情緒卻會波及個人身心健康，甚至影響日常工作表現。優秀的領導者懂得區分「幫助」和「代勞」的差別，前者是賦能，後者是依賴。
記住，最好的支持不是解決對方的問題，而是幫助對方找到前進的方向。利普金博士強調，真正的領導力不在於當救火隊長，而在於培養一支不需要你時時救援的團隊。
資料來源：Forbes、LinkedIn、Leadership
核稿編輯：林易萱
