▍作者簡介：洪彣欣，怡東集團共同創辦人，企業高階主管講師與教練。畢業於美國密西根州立大學人資碩士及台灣大學PMBM。創立「人才梯隊Oright Model模型」，以量化的方式協助企業選才及育才，解決接班問題。
在這個人才難尋、留才更難的時代，企業常面臨的一個困境是：「優秀人才為什麼不想升遷？」
根據全球人力資源公司Randstad發布的2024年調查報告顯示，有47%的員工對晉升不感興趣，即使沒有晉升或發展空間，也願意留在喜歡的職位上。有另外的34%受訪者表示，自己永遠不想擔任管理職。
員工無意晉升的情況，其實不少見，而且這個狀況往往發生在最被看好的那一群人身上。
為什麼優秀人才拒絕升遷？
在我過去輔導過的案例中，有一位配合度高的優秀人才Brian抗拒晉升，他的技術能力受到肯定，因此主管希望他能接下主管職位。然而，升職後需要負責團隊管理、會議、報告等行政工作、對上更需要跟高階主管建立良好的信任、帶團隊達成公司交付的目標，還要處理人際糾紛，下班後也很難完全放鬆。
Brian在了解之後，認為比起承擔管理職的責任，他更喜歡技術開發、享受解決問題的成就感，也希望能有更多時間陪伴家人。
最終，他選擇持續深耕技術專業，而非成為管理職。主管則因為他的婉拒，對他相當失望，也不理解為何Brian不願承擔責任，這明明是升官發財的好機會。
常見的晉升意願低迷2大類
這樣的故事不算少，從業界觀察來看，不願意晉升的優秀人才，大致可歸為2種類型：
1.「沒意願」型
認為升職後可能會安排外派、工作量與壓力大增，但加薪幅度卻有限；或覺得晉升後生活品質下降，缺乏誘因。此類型傾向工作與生活要取得平衡，沒有意願改變自己及現況。
2.「自我懷疑」型
不確定自己能否勝任管理職、擔心團隊帶不好、怕失敗後沒有退路，導致內心設限。
釐清部屬不願升遷的類型後，長官們應該深入了解員工不願意晉升的個人原因。例如，是對於當主管沒自信、覺得需要加強管理能力，或是怕因擔任主管，個人技術能力很難再進步等。
正確的升遷觀念是，要優先確定晉升職位的條件與標準。這最好透過科學量化的測評工具，如以MAP管理才能評鑑來評估人選的契合度，而非主管屬意某人，就一定要他升遷，不然只會落入主觀好惡、因人設事、個人派系與彼得原理造成的災難。
破解升遷困境的3大心法
建議主管應掌握以下3大心法，突破升遷困境：
1.協助員工看見潛能與價值
透過性格分析、能力測評等科學工具（如MAP管理才能評鑑）或客觀量化的數據分析，能幫助員工自我探索，更了解自己的領導能力是否成為管理者，也看見自己能勝任的可能性。
2.建立明確升遷條件與標準
讓升遷成為一個「透明且公平」的過程，而非根據主管個人的偏好，也避免落入人治與派系文化。
3.給予合理報酬與資源配置
企業在升遷時應配合具競爭力的薪資，以及升遷後3～5年發展前景，才會吸引人才有動力擔起高壓的責任。
成功的升遷策略
真正成功的升遷策略，不在於提拔、培養了幾個人，而是了解每個人的能力及性格是否適合晉升，以及主管的位置是否恰如其分。
對於被升遷者而言，不僅是權力、薪資提升，更是要擔起更多責任，公司要確保主管的加薪幅度必須符合市場行情，了解他的意願是否足夠，以免人才缺乏動機。
身為領導者的你，應要深入了解被晉升者的管理能力優劣勢，與下屬不願意晉升的真正理由，而非一味的期待、單方面的指定與要求，以免將人才放錯位置，讓不適合的人變成沒有靈魂的軀體。
不要讓錯誤的期待與傳統觀念，錯置了人才，也錯失了機會。放錯位置的天才就是一般人看到的蠢才；相反的，只要是放對位置，人人都可能成為天才！
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
