之前，我和職場的老友，總是不約而同的碰上一樣的問題：團隊的資深同仁想再晉升，不過，我和老友根據再往上一級的能力標準評估，都認為「差了一點、還沒到」。
此情此景，在職場上司空見慣，處理起來不困難。棘手的往往否決晉升後，直接影響到同仁的續留意願。無論溝通的過程有多具體、多正當，也將大幅影響了同仁的工作表現。一拍兩散之後，似乎坐實了我們的評價，「這個人的能力和時候，還沒到。」
然而這一次，情況有些不同，讓我做出有別於以往的決策。
同仁的落地執行力沒話講，更是團隊裡資歷最長的員工，在組織內更是指標人物與精神的象徵。不過，晉升與否，絕不僅只是「會做事」、「待得久」這2個條件而已。
越往專業經理、團隊管理的職級靠近，「懂謀略」、「擅協作」的人格特質反而越為關鍵，其餘優點，如膽大心細、突破創新、成長思維等，則需視不同組織的特色和發展，各有比重權衡。
看著同仁的檔案與實績，我很清楚，又是一個「還沒到」的狀況。照著既定的流程和同仁談話的氣氛，則讓我猛然碰觸到忽略已久的事實：我們是用什麼樣的心態，來判定「到與不到」之間的落差呢？
同仁說，這個期望他溝通了很久，也為此努力過，現在已經呈現半放棄狀態，有或沒有，都沒所謂了。因為不管再怎麼下苦功，老是有毛病可挑，一直被告知「能力還沒到」，也感覺永遠到不了。
這番話莫名觸動我，回想起某一份工作，我也曾四處謀求晉升機會，卻得不到正面回應，那段時光對力求上進的我無疑是沉重打擊。到最後，我甚至提不起精神上班，也成為促成我離職的主因。
那時候，如果有管理者願意積極檢視員工「到與不到」的問題，結局也許會有所不同。
有些能力需要舞台才能培養
身為空降主管，我知道我的任何決策，都會被放大檢視，特別是明知員工的能力有所不足、仍批准晉升，可能存在極大風險。我還是想放下過去的管理成見，給彼此一個新的機會。
回想我第一次被提拔成為主管的時候，若依現在嚴苛的眼光來看，各方面的能力都還差得遠了。但上位者看重的是，我擁有一顆堅毅又溫柔的心，任何的目標和人力，都能在我這裡得到完成與支持。
至於我還欠缺的能力，當年的老闆是這麼說的：「我從來不用真正準備好的人，因為這樣的人不存在。但我永遠保留舞台，給最想上台、又不怕出乖露醜的人。」
能力，有時是需要有位子來催化、砥勵的。自覺名實不符的那幾年，是我根基紮得最穩的黃金時期，提槍上陣、灰頭土臉，也如同陽光雨露的照拂一般。
於是，我一面和同仁溝通晉升之後的產出期待，一面和組織提出晉升決議。做出這個決定之後，心裡異常平靜，我沒有討好同仁的用意，也不先預設最壞結果，和數十年前我第一次在廁所洗手台、被老闆告知即將接下主管位子的那一刻，心境上有些重疊。
我知道，不管同仁的能力到或不到，現在都到了，我應該拿出上位者的胸襟和肩膀，給同仁空間學習謀略和協作，讓同仁證明自己值得這個位子的時候。因為，給我位子的老闆們，儘管看到了我的空缺，也相信這個空缺不是絆腳石，而會成為替我奠基往上的墊腳石。
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
