在臺灣，從大型企業到中小企業的第一代創業家，大多步入60至80歲的高齡，使得家族企業「交棒」變成不可迴避的現實問題。
KPMG安侯建業家族辦公室主持會計師洪銘鴻指出，家族企業的接班議題在過去十年間熱度顯著上升，不僅是因為創業家年事漸高，更因為許多家族紛爭登上社會新聞的版面，或是自認身體硬朗、尚未布局接班的老一輩突然死亡，導致公司群龍無首等常見案例，均讓企業掌舵者意識到及早規劃傳承、確保家族與企業能穩定延續的必要性。
不只傳財富 更制定「家族憲章」傳家風
然而，家族傳承內涵從以往傳統觀念的「分財產」，已昇華為更深層次的家族治理議題。洪銘鴻從其接觸的實務案例來看，比較開明的家族討論傳承時，會由第一代、第二代共同討論，但是也有的是第一代主導、第二代遵從，「坦白說，這雖然沒有固定的處理方式，但在家族傳承過程中，有一個很重要的起點就是必須凝聚家族對於財富分配、家族企業經營管理等共識。」
因此，KPMG家族辦公室為客戶進行家族傳承服務時，一開始必定會訪談客戶家族的每一位成員，蒐集大家對於傳承的看法與意見，「其實家族成員對傳承規劃，達成百分之百的滿意，不是不可能，但難度較高，所以我們必須『捉大放小』，梳理出成員關注的大方向，以及『成員即使不滿意但仍可接受』的最大公約數。」洪銘鴻解釋，相較於長輩「一言堂」式的分配，建立在初步共識基礎上的傳承，更能維持家族未來的和諧。
然而，現代家族傳承的內涵，還會強調「無形資產」，亦即家族精神與創業家精神。洪銘鴻表示，上一代父母希望子女繼承的不僅是金錢，更是家族責任與榮耀，為了避免後代只懂揮霍，或是只做到守成，導致家族企業難再開拓發展，就有必要建立完善的家族治理制度，制定「家族憲章」（Family Constitution），約定家族成員的權利、義務與道德規範（例如，若有道德瑕疵不得進入董事會）可能會是思考家族傳承的第一步，才能將家業繼續發揚光大。
然而，洪銘鴻強調，家族憲章本身並非擁有絕對的法律拘束力，仍必須搭配具有法律拘束力的工具，例如信託、閉鎖性公司、遺囑等，藉以落實家族憲章中的規範，也才能發揮約束的力量。
傳承規畫四部曲 延續家族企業價值
現階段，臺灣重視傳承的家族企業，不光是大型上市上櫃公司，還有為數不少的中小企業，更需要穩定的家族傳承，為企業成長打下基礎。
洪銘鴻說，相較於大型企業多有相對專業人才作為家臣的角色，協助家族治理與家族企業傳承，而相對缺乏家臣的中小企業則需要家族辦公室來協助扮演這個角色。他指出，家族辦公室是一個整合金融機構、律師、會計師等專業機構與人員的平台，能協助建置家族治理的機制、遊戲規則，然後幫家族執行與落實，並促進制定出家族決策。
目前，金管會將「家族辦公室」列為亞洲資產管理中心政策的發展及推動重點。洪銘鴻分析，新加坡的家族辦公室，有明確且成熟的稅務與類移民政策框架；而臺灣雖尚在建置相關制度，但也因此具備高度彈性，現有的信託、閉鎖性公司等工具，更可以針對每個家族的傳承規模及需求內容，進行客製化設計服務。
「不過，重點還是家族本身必須清楚自己要邁入什麼方向？要如何維護家族的延續與成長？」洪銘鴻建議有意啟動傳承思考的企業主，可採取以下四個步驟，首先是釐清需求，與銀行、會計師等專業機構，展開初步討論，梳理出核心需求；第二是全面盤點資產，清楚掌握資產配置（包括境內、境外資產，以及股票、不動產及現金等）計畫，針對不同的資產類別，評估不同的持有架構與轉讓傳承方式，
第三則針對《民法》繼承法規，考量繼承發生時的財產分配、稅務負擔等議題，均應及早思考預留稅源，避免子女繼承龐大股票或不動產，卻因現金不足而發生無力繳納遺產稅的狀況。
最後，若下一代真的無意願或無能力接班家族企業，上一代的觀念也應與時俱進，可以透過IPO（公開上市）引進專業經理人，或透過企業併購將事業進行另類傳承，都是延續企業價值的多元選項。
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