「這愛細分共啦！」工廠裡的老師傅盯著新繪的工程圖喊。年輕工程師蔡宗庭一臉茫然，對方口中那句老行話，他完全聽不懂。
「就是4分管啦。」工程部課長陳昶佑笑著補了一句。
同一條產線，卻說著不同世代的語言
在裕慶金屬，這種場景天天上演：不同世代講著不同語言，卻在同一條產線上協作。語言斷層只是開端，真正的挑戰是「知識怎麼留下」。
裕慶金屬，在南投默默為國際客戶設計展示架，客戶包括可口可樂、沃爾瑪等。同業代工毛利率約15％到20％，它毛利率高達35％以上，堪稱五金界隱形冠軍。
裕慶台灣工廠年齡橫跨近60歲：最年輕18歲，最資深曾達77歲。
他們把傳承制度化，安排一對一師徒制，但不再是單向教學，而是「共學」。
工程部的陳昶佑與蔡宗庭，就是典型例子。49歲的陳昶佑在公司20多年，熟悉製程與溝通；27歲的蔡宗庭對新技術敏感，當3D列印機送到時，他自告奮勇要學習操作，陳昶佑讓他先跟廠商接觸。
「請他先學，學完之後我再去問他。」陳昶佑說：「我們不是師徒，是同事。你問我，我懂的一定教；我不懂的，也會請教你。」
這裡沒有誰替代誰，只有彼此互補：老師傅補足經驗判斷，年輕人帶進新工具；新機台進廠，兩人一起摸索。
傳承不是威脅，而是互助。台灣「第三人口紅利」故事正要開始
今年，台灣正式邁入「超高齡社會」，超過一半的人，都在45歲以上。緊接著，台灣的人口紅利期就結束，2028年進入「人口負債期」，15到64歲人口將低於整體3分之2。
對企業而言，這是一場攸關競爭力的考驗：第一人口紅利指勞動人口增加；第二人口紅利，是財富的延伸，善用中高齡累積的資本延續經濟動能；第三人口紅利，則是對生產力的重新定義。
而在台灣，「第三人口紅利」的故事，正要開始。
全齡企業100強，讓每個年齡都變戰力
去年，商周首次發起全台唯一「中高齡聘雇友善企業」調查。今年，我們更進一步推出「全齡企業百強」，關注的是：誰能真正打造跨世代協作，讓經驗與創新在同一張工作桌上相遇。
今年的調查範圍從「聘用中高齡」進化為「全齡共融」，讓不同年齡共學共創。
在評審桌邊，我們聽見各種不同的做法，共融不是一個美麗名詞，而是一套能被重複的工程。
發現一》獲利好的企業，早開始布局
入榜企業的每股盈餘（EPS）平均比所屬產業高出93.5％，幾乎是同業的2倍，換句話說，年齡共融不是溫情牌，而是實力指標。入榜的冠德建設、環球晶、晶華酒店等公司，去年EPS甚至高出同業平均約3倍。
發現二》45歲以上「新盛年」是最能學的一代
商周把45歲以上稱為「新盛年」。這是最能學的一代。台灣45至54歲人口中過半擁有大專以上學歷，比10年前提升逾20個百分點。這意味著未來的中高齡員工教育程度更高、學習能力更強。越早善用他們的企業，越能在勞動結構改變時搶得先機。
你可以在日本大金工業（Daikin）看見這套邏輯：該公司每年回聘超過100名退休員工，在高度專業化領域，70歲的老師傅仍在第一線，而且仍能晉升與加薪。
德國BMW不強制退休，而是讓員工身體與工作環境合拍。公司只花不到5萬美元做70項微調，包括椅高、鞋墊、螢幕字體等，卻能換來7％的生產率提升與零缺陷率。
2025年，是台灣邁入超高齡社會的第一年，也是企業重整人才結構的起點。證交所今年首度將「高齡員工晉用與培訓」納入ESG指標；雖然目前只有17％的上市企業主動揭露，但趨勢已不可逆。供給與需求，正同時發生。
當大退休潮來臨，能否善用45歲以上的新盛年員工，將成為企業破解危機、迎向未來的關鍵能力。
「全齡企業百強大調查」完整報導，深入南投金屬廠裕慶、花蓮無印良品、漢翔、中華車，拆開雅詩蘭黛變化前後，看它們如何越全齡越賺？實現18歲到77歲員工共學，執行長vs菜鳥的「反向導師制」，用AI共學和懶人包打開青銀對話、合作！
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